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da Percorsi di Secondo Welfare e Welfare Index PMI – estratto

 

Le PMI con un welfare più maturo, nel contesto del Covid19, hanno avuto maggiore capacità di reagire all’emergenza e sono state punto di riferimento per la comunità.

Sanità, sicurezza, assistenza, formazione e conciliazione vita lavoro si confermano le aree di maggiore intervento.

Il welfare aziendale fa crescere l’impresa in termini di produttività e occupazione: il nuovo modello di analisi dell’impatto delle azioni di welfare sui bilanci di 3 mila PMI attesta che, negli ultimi due anni, le imprese più attive nel welfare registrano il maggiore aumento di produttività (+6% vs media +2,1%) e di occupazione (+11,5% vs media +7,5%).

La quinta edizione Welfare Index PMI amplia ulteriormente il quadro di analisi con oltre 6.500 interviste, triplicate in 5 anni, e allarga la partnership a tutte le 5 Confederazioni nazionali, con l’ingresso di Confcommercio. Il rapporto Welfare Index PMI si arricchisce delle analisi su Covid e impatti del welfare sui risultati di bilancio.

Lo scorso 22 settembre è stato presentato il Rapporto 2020 di Welfare Index PMI – iniziativa promossa da Generali Italia con la partecipazione di Confindustria, Confagricoltura, Confartigianato e Confprofessioni.

Nel corso dell’evento il Presidente del Consiglio Giuseppe Conte e il Sottosegretario di Stato per il Lavoro e le Politiche Sociali, Stanislao Di Piazza, hanno premiato 78 imprese “Welfare Champion”, che si sono cioè contraddistinte per il loro piano di welfare aziendale e i loro interventi nel campo della conciliazione vita-lavoro. 

Si tratta di organizzazioni che hanno implementato dei piani di welfare particolarmente complessi, caratterizzati per numerosità e intensità delle iniziative, da un alto grado di coinvolgimento dei lavoratori o per un forte impegno economico e organizzativo.

Date le particolari circostanze, inoltre, quest’anno per il premio è stato tenuto conto anche dell’impegno che le imprese hanno mostrato nel fornire delle risposte all’emergenza Covid-19 per i loro collaboratori, le loro famiglie e le comunità in cui sono inserite: dai tamponi, ai test sierologici, alle iniziative aperte a tutto il territorio e di sostegno al sistema sanitario nazionale, fino alla realizzazione di progetti di formazione a distanza, integrazione al 100% del reddito dei dipendenti in cassa integrazione e nuove modalità di lavoro.

I vincitori sono stati selezionati in sei categorie: Industria, Agricoltura, Artigianato, Commercio e Servizi, Studi e Servizi Professionali e Terzo Settore.

Fatta tale premessa, i dati sui comportamenti delle PMI del nostro Paese sul piano del welfare e delle politiche di conciliazione appaiono molto interessanti.

Il rapporto si propone infatti di monitorare le iniziative delle imprese – di tutti i settori produttivi e tendenzialmente di tutte le classi dimensionali – suddividendole in dodici aree: previdenza integrativa, sanità integrativa, servizi di assistenza, polizze assicurative, conciliazione vita-lavoro, sostegno economico, formazione, sostegno all’istruzione di figli e familiari, cultura e tempo libero, sostegno ai soggetti deboli, sicurezza e prevenzione, welfare allargato al territorio e alle comunità.

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Ieri abbiamo partecipato al webinar “Welfare nelle priorità e priorità nel welfare”, organizzato da Jointly e con la partecipazione dei responsabili HR di alcune primarie aziende.

Uno spunto iniziale alla tavola rotonda è venuto dalla relazione della task force governativa del 26 maggio us, presentata da Bonetti, che ha espressamente indicato al Capitolo 2 la linea di sviluppo e di potenziamento del Welfare aziendale, per fronteggiare l’emergenza Covid e dare aiuti concreti alle famiglie.

 

Le risposte alla pandemia da coronavirus possono venire anche dal welfare aziendale.

Con l’avvento della fase 2 e l’estensione del ricorso allo smart working molto sta cambiando. E’ stato sottolineato che sono in atto un’evoluzione ed una rivoluzione nel welfare attualmente offerto dalle aziende italiane. In questo scenario, i servizi di welfare aziendale rappresentano l’aiuto su cui grandi imprese e Pmi possono fare affidamento.

“Durante le prime settimane della pandemia le aziende si sono giustamente focalizzate su come garantire adeguata protezione sanitaria a dipendenti e collaboratori sul luogo di lavoro”.

Concentrati sulla gestione dell’emergenza, “il primo driver da soddisfare è stata la sicurezza, poi la vita privata dei dipendenti e la scuola”.

Come indicato da un’altra ricerca, tra i servizi più richiesti ci sono le lezioni online per bambini e ragazzi, perché “dove non arriva la scuola, siamo in grado di offrire, grazie a piattaforme ludico-didattiche, momenti di formazione, per esempio, imparando le lingue o ripassando la matematica”.

Ci sono poi i servizi agli anziani e alle persone con disabilità, “che eroghiamo in collaborazione con la nostra rete di fornitori e cooperative sociali”, come spesa a casa, altro genere di commissioni di primaria necessità e videochiamate per garantire assistenza a 360 gradi.  Ed è “cresciuto il ricorso al supporto psicologico, con particolare attenzione ai soggetti più fragili”.

A fronte di queste esigenze, è stato di grande utilità il “far sentire la presenza dell’azienda”, ad esempio attraverso delle chat interne, o con la costituzione di fondi per dare aiuti economici ai colleghi svantaggiati o con la concessione di ferie gratuite.

 

Cosa succederà ora, a fronte di scuole chiuse, richieste di azioni di prevenzione sanitaria, di assistenza a persone anziane ecc. ecc. ?  Succederà inevitabilmente una rimodulazione dei servizi di welfare.

Ascolto e comunicazione sono delle priorità del welfare attuale, da realizzare “attraverso survey molto semplici, con poche domande per comprendere come stanno vivendo questa emergenza i collaboratori, molti dei quali resteranno in situazione di smart working (con qualche difficoltà) fino a fine anno”.

Passando alle richieste di servizi che hanno avuto un sensibile incremento, abbiamo registrato: servizi e prestazioni sanitarie, corsi di formazione professionale, educazione figli e ancora l’assistenza ad anziani.

Il welfare aziendale ha un altro asso nella manica su cui poter fare affidamento: il legame con il territorio dove, “soggetti come noi sono e saranno motore di sviluppo” grazie al legame con privati, istituzioni e cooperative che già li aiuta a configurare una ricca offerta di servizi, e specie di fronte a quelle necessità cui lo Stato da solo può sempre meno garantire risposte efficaci di cui i bisogni di minori e anziani sono un dato di fatto chiaro e frequente.

 

Non dimentichiamo “la dote straordinaria che il welfare aziendale porta sempre con sé, cioè il fatto che investimenti in questo ambito non sono soggetti né al cuneo fiscale né a quello contributivo”.

La speranza è che la classe politica intervenga per liberare il potenziale del welfare aziendale e non soltanto per introdurre “misure spot o stanziamenti isolati”. 

 

Infine, segnaliamo l’iniziativa di una grande azienda che ha stipulato, per tutti i dipendenti, un’assicurazione sulla vita per ogni causa, a prescindere dal Covid19. L’azienda si è detta orgogliosa del risultato, perché questo ulteriore riconoscimento è stato molto apprezzato.

(riferimento:  SecondoWelfare.it)

 

Profili professionali e competenze specifiche

Per la gestione del benessere in azienda, Regione Lombardia ha codificato nei propri QRSP (Quadro Regionale degli Standard Professionali) tre profili professionali con competenze specifiche che possono essere certificate attraverso percorsi di formazione promossi da enti accreditati e tramite un percorso di valutazione informale.

Fra le figure competenti troviamo il Welfare Manager, il Disability Manager e il Diversity Manager.

 

Il Welfare Manager è un professionista che opera nel campo delle politiche del lavoro progettando, gestendo, monitorando e valutando i programmi di welfare sia a livello aziendale che territoriale. Tale figura svolge azioni di supporto ai responsabili della gestione delle risorse umane in materia di welfare, smart working e conciliazione vita-lavoro anche durante le fasi di negoziazione e contrattazione sindacale.

 

Il Disability Manager è invece il responsabile di tutto il processo di integrazione socio-lavorativa delle persone disabili all’interno delle imprese; si occupa quindi di tutte le fasi di pianificazione, ricerca, selezione, inserimento e mantenimento in azienda, fino allo sviluppo professionale e organizzativo dell’individuo con disabilità.

Il Diversity Manager è infine il responsabile di tutte quell’insieme strutturale di pratiche innovative di gestione delle risorse umane nell’ottica di valorizzazione della diversità di ciascuno, promuovendo la cultura dell’inclusione ai fini strategici dell’impresa.

Pillola su: “come misurare l’impatto del welfare in azienda?”.

Cogliamo l’occasione di un recentissimo webinar sull’argomento, per raccogliere in questo breve spazio alcuni spunti di riflessione. Nei prossimi giorni potremo integrare queste informazioni con esempi numerici ed approfondimenti.

 

Prima di rispondere alla domanda introduttiva, dando alcune indicazioni su una possibile metodologia, abbiamo compreso negli ultimi mesi che molte aziende stanno ragionando su un tema centrale: la riorganizzazione del lavoro, che appare sempre più urgente per guardare con fiducia alla prossima ripresa, a fronte delle criticità attuali.

 

C’è quindi un’accelerazione sui fronti dell’organizzazione e della trasformazione del lavoro, che viene ripensato. E un aiuto fondamentale alla risoluzione di queste esigenze viene dal welfare aziendale, al quale vengono dati obiettivi più ampi, che vanno oltre il benessere del dipendente e l’inquadramento all’interno di una diversa politica retributiva. Viene ora valutata e misurata la positività dell’impatto del welfare su tutto “l’ecosistema” azienda-lavoro-famiglia.

 

Si torna quindi a ripensare alle strategie aziendali e agli obiettivi del welfare. Cosa si misura e come si misura il welfare impact?  I metodi sono vari: metodi di processo (ad esempio per la valutazione quali-quantitativa), metodi di impatto e metodi di monetarizzazione. E per proseguire in questo brevissimo esempio, si arriva alla definizione:

• dei benefici attesi per ogni stakeholder;
• del perimetro di analisi;
• dei Kpi (key performance indicator);
• degli strumenti di raccolta (attraverso survey) e di misurazione dei risultati.

La misurazione d’impatto è un’attività essenziale, da proporre ex-ante e non più solo ex-post, come studio preparatorio alla definizione di nuovi piani di welfare, ma anche per l’aggiornamento dei piani esistenti.

Tra gli studi già realizzati, abbiamo registrato un dato molto interessante in merito all’analisi dell’impatto sociale: ogni euro investito in welfare aziendale produce un valore di ritorno (SROI) pari a 2,64 euro.

Inoltre, c’è il valore percepito dai dipendenti e dai loro familiari, che è molto più alto della spesa effettivamente sostenuta.

 

E’ in corso, fino al 7 maggio, la survey di Secondo Welfare sulle buone pratiche adottate dalle aziende a fronte del Covid 19

La ricerca chiede se : “la tua organizzazione ha introdotto misure specifiche di welfare aziendale a sostegno dei lavoratori e della comunità in cui opera o di responsabilità sociale per rafforzare la capacità di risposta del territorio (tramite donazioni, raccolta fondi, e così via)? ”

Se la risposta è sì, si può partecipare alla  “Open Call for Good Practices”.

L’obiettivo è portare alla luce esperienze di organizzazioni che stanno usando il welfare aziendale e/o azioni di responsabilità sociale per limitare l’impatto del Coronavirus sui propri collaboratori, sulle loro famiglie, sui territori e sulle comunità in cui operano.

Ad oggi, sono stati oltre 900 gli accessi al questionario, da 19 regioni (manca il Molise), di centinaia di organizzazioni profit e non profit, pubbliche e private, che nel complesso contano oltre mezzo milione di lavoratori.

Nel mese di maggio verranno analizzati i dati raccolti, che saranno condivisi su ” Percorsi di secondo welfare “.

Questa è l’ultima settimana per partecipare all’indagine, che si chiuderà il prossimo 7 maggio. Il questionario richiede circa 5 minuti.

Per chi vuole partecipare, questo è il link:   https://it.surveymonkey.com/r/CJYVLTY

(Fonte: Secondo Welfare – Seleservice)