(2 minuti e 30 di lettura)

Ieri abbiamo partecipato al webinar “Welfare nelle priorità e priorità nel welfare”, organizzato da Jointly e con la partecipazione dei responsabili HR di alcune primarie aziende.

Uno spunto iniziale alla tavola rotonda è venuto dalla relazione della task force governativa del 26 maggio us, presentata da Bonetti, che ha espressamente indicato al Capitolo 2 la linea di sviluppo e di potenziamento del Welfare aziendale, per fronteggiare l’emergenza Covid e dare aiuti concreti alle famiglie.

 

Le risposte alla pandemia da coronavirus possono venire anche dal welfare aziendale.

Con l’avvento della fase 2 e l’estensione del ricorso allo smart working molto sta cambiando. E’ stato sottolineato che sono in atto un’evoluzione ed una rivoluzione nel welfare attualmente offerto dalle aziende italiane. In questo scenario, i servizi di welfare aziendale rappresentano l’aiuto su cui grandi imprese e Pmi possono fare affidamento.

“Durante le prime settimane della pandemia le aziende si sono giustamente focalizzate su come garantire adeguata protezione sanitaria a dipendenti e collaboratori sul luogo di lavoro”.

Concentrati sulla gestione dell’emergenza, “il primo driver da soddisfare è stata la sicurezza, poi la vita privata dei dipendenti e la scuola”.

Come indicato da un’altra ricerca, tra i servizi più richiesti ci sono le lezioni online per bambini e ragazzi, perché “dove non arriva la scuola, siamo in grado di offrire, grazie a piattaforme ludico-didattiche, momenti di formazione, per esempio, imparando le lingue o ripassando la matematica”.

Ci sono poi i servizi agli anziani e alle persone con disabilità, “che eroghiamo in collaborazione con la nostra rete di fornitori e cooperative sociali”, come spesa a casa, altro genere di commissioni di primaria necessità e videochiamate per garantire assistenza a 360 gradi.  Ed è “cresciuto il ricorso al supporto psicologico, con particolare attenzione ai soggetti più fragili”.

A fronte di queste esigenze, è stato di grande utilità il “far sentire la presenza dell’azienda”, ad esempio attraverso delle chat interne, o con la costituzione di fondi per dare aiuti economici ai colleghi svantaggiati o con la concessione di ferie gratuite.

 

Cosa succederà ora, a fronte di scuole chiuse, richieste di azioni di prevenzione sanitaria, di assistenza a persone anziane ecc. ecc. ?  Succederà inevitabilmente una rimodulazione dei servizi di welfare.

Ascolto e comunicazione sono delle priorità del welfare attuale, da realizzare “attraverso survey molto semplici, con poche domande per comprendere come stanno vivendo questa emergenza i collaboratori, molti dei quali resteranno in situazione di smart working (con qualche difficoltà) fino a fine anno”.

Passando alle richieste di servizi che hanno avuto un sensibile incremento, abbiamo registrato: servizi e prestazioni sanitarie, corsi di formazione professionale, educazione figli e ancora l’assistenza ad anziani.

Il welfare aziendale ha un altro asso nella manica su cui poter fare affidamento: il legame con il territorio dove, “soggetti come noi sono e saranno motore di sviluppo” grazie al legame con privati, istituzioni e cooperative che già li aiuta a configurare una ricca offerta di servizi, e specie di fronte a quelle necessità cui lo Stato da solo può sempre meno garantire risposte efficaci di cui i bisogni di minori e anziani sono un dato di fatto chiaro e frequente.

 

Non dimentichiamo “la dote straordinaria che il welfare aziendale porta sempre con sé, cioè il fatto che investimenti in questo ambito non sono soggetti né al cuneo fiscale né a quello contributivo”.

La speranza è che la classe politica intervenga per liberare il potenziale del welfare aziendale e non soltanto per introdurre “misure spot o stanziamenti isolati”. 

 

Infine, segnaliamo l’iniziativa di una grande azienda che ha stipulato, per tutti i dipendenti, un’assicurazione sulla vita per ogni causa, a prescindere dal Covid19. L’azienda si è detta orgogliosa del risultato, perché questo ulteriore riconoscimento è stato molto apprezzato.

(riferimento:  SecondoWelfare.it)

 

Profili professionali e competenze specifiche

Per la gestione del benessere in azienda, Regione Lombardia ha codificato nei propri QRSP (Quadro Regionale degli Standard Professionali) tre profili professionali con competenze specifiche che possono essere certificate attraverso percorsi di formazione promossi da enti accreditati e tramite un percorso di valutazione informale.

Fra le figure competenti troviamo il Welfare Manager, il Disability Manager e il Diversity Manager.

 

Il Welfare Manager è un professionista che opera nel campo delle politiche del lavoro progettando, gestendo, monitorando e valutando i programmi di welfare sia a livello aziendale che territoriale. Tale figura svolge azioni di supporto ai responsabili della gestione delle risorse umane in materia di welfare, smart working e conciliazione vita-lavoro anche durante le fasi di negoziazione e contrattazione sindacale.

 

Il Disability Manager è invece il responsabile di tutto il processo di integrazione socio-lavorativa delle persone disabili all’interno delle imprese; si occupa quindi di tutte le fasi di pianificazione, ricerca, selezione, inserimento e mantenimento in azienda, fino allo sviluppo professionale e organizzativo dell’individuo con disabilità.

Il Diversity Manager è infine il responsabile di tutte quell’insieme strutturale di pratiche innovative di gestione delle risorse umane nell’ottica di valorizzazione della diversità di ciascuno, promuovendo la cultura dell’inclusione ai fini strategici dell’impresa.

Pillola su: “come misurare l’impatto del welfare in azienda?”.

Cogliamo l’occasione di un recentissimo webinar sull’argomento, per raccogliere in questo breve spazio alcuni spunti di riflessione. Nei prossimi giorni potremo integrare queste informazioni con esempi numerici ed approfondimenti.

 

Prima di rispondere alla domanda introduttiva, dando alcune indicazioni su una possibile metodologia, abbiamo compreso negli ultimi mesi che molte aziende stanno ragionando su un tema centrale: la riorganizzazione del lavoro, che appare sempre più urgente per guardare con fiducia alla prossima ripresa, a fronte delle criticità attuali.

 

C’è quindi un’accelerazione sui fronti dell’organizzazione e della trasformazione del lavoro, che viene ripensato. E un aiuto fondamentale alla risoluzione di queste esigenze viene dal welfare aziendale, al quale vengono dati obiettivi più ampi, che vanno oltre il benessere del dipendente e l’inquadramento all’interno di una diversa politica retributiva. Viene ora valutata e misurata la positività dell’impatto del welfare su tutto “l’ecosistema” azienda-lavoro-famiglia.

 

Si torna quindi a ripensare alle strategie aziendali e agli obiettivi del welfare. Cosa si misura e come si misura il welfare impact?  I metodi sono vari: metodi di processo (ad esempio per la valutazione quali-quantitativa), metodi di impatto e metodi di monetarizzazione. E per proseguire in questo brevissimo esempio, si arriva alla definizione:

• dei benefici attesi per ogni stakeholder;
• del perimetro di analisi;
• dei Kpi (key performance indicator);
• degli strumenti di raccolta (attraverso survey) e di misurazione dei risultati.

La misurazione d’impatto è un’attività essenziale, da proporre ex-ante e non più solo ex-post, come studio preparatorio alla definizione di nuovi piani di welfare, ma anche per l’aggiornamento dei piani esistenti.

Tra gli studi già realizzati, abbiamo registrato un dato molto interessante in merito all’analisi dell’impatto sociale: ogni euro investito in welfare aziendale produce un valore di ritorno (SROI) pari a 2,64 euro.

Inoltre, c’è il valore percepito dai dipendenti e dai loro familiari, che è molto più alto della spesa effettivamente sostenuta.