Si torna alla vecchia soglia fringe di 258 euro

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INFORMAZIONE FISCALE  – Gennaio 2021

 

La legge di bilancio 2021 ha stabilito di riportare la soglia fringe benefit ai precedenti 258,23 €.

Si parla di una proroga (forse a febbraio 2021), ma per ora la “nuova soglia” è tornata ai valori precedenti l’emergenza Covid.

 

Welfare aziendale e legge di bilancio 2021: per ora ha vinto il rinvio.

Salta la proroga dei fringe benefit a 516 euro introdotta dal Decreto agosto 2020 e si torna ai canonici 258 euro.

Si punta al Milleproroghe di febbraio 2021 per riproporlo. E purtroppo, salta anche l’incentivo alla mobilità sostenibile nel welfare aziendale.

 

Tutti noi eravamo ragionevolmente convinti che, con il protrarsi dell’emergenza Covid almeno fino alla metà del 2021, si sarebbe confermata la possibilità di spendere fino a 516 euro per beni e servizi di tutte le tipologie nell’ambito del welfare aziendale, al fine di dare un sostegno economico alle famiglie, senza appesantire ulteriormente la cassa integrazione o creare nuovi bonus fiscali.

Invece, senza alcuna motivazione, si torna indietro con un effetto, seppur piccolo, di blocco dell’economia.

L’emendamento, a cura dell’on. Jessica Costanzo, indica una copertura di spesa di 12,2 milioni di euro per il 2021 e 1,1 milioni di euro per il 2022 (che coprirebbe il solo mese di gennaio 2022). 

“Si tratta di una misura strategica di grande importanza per il mondo del lavoro e per le imprese – ha spiegato l’on. Jessica Costanza. Gli impatti di un simile provvedimento sono altamente vantaggiosi sia come forma di sostegno al reddito dei lavoratori che come incentivo alla ripresa dei consumi interni, oltre a costituire un vantaggio fiscale per le imprese.  La proroga del provvedimento, inoltre, è necessaria visti anche i tempi brevissimi di applicazione della norma (introdotta solo ad agosto 2020), che in tre mesi non ha potuto esprimere tutte le sue potenzialità.”

Anche da parte sindacale, la valutazione generale sull’estensione a regime dell’innalzamento del tetto dei fringe benefit a 516,46 euro è positiva.

Speriamo quindi nel decreto Milleproroghe, che verrà discusso a febbraio 2021.

 

 

Una leva strategica per affrontare l’emergenza e per la ripresa sostenibile del Paese. La premiazione delle PMI “welfare champion” da parte del Presidente del Consiglio Giuseppe Conte ed i dati di Welfare Index 2020

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da Percorsi di Secondo Welfare e Welfare Index PMI – estratto

 

Le PMI con un welfare più maturo, nel contesto del Covid19, hanno avuto maggiore capacità di reagire all’emergenza e sono state punto di riferimento per la comunità.

Sanità, sicurezza, assistenza, formazione e conciliazione vita lavoro si confermano le aree di maggiore intervento.

Il welfare aziendale fa crescere l’impresa in termini di produttività e occupazione: il nuovo modello di analisi dell’impatto delle azioni di welfare sui bilanci di 3 mila PMI attesta che, negli ultimi due anni, le imprese più attive nel welfare registrano il maggiore aumento di produttività (+6% vs media +2,1%) e di occupazione (+11,5% vs media +7,5%).

La quinta edizione Welfare Index PMI amplia ulteriormente il quadro di analisi con oltre 6.500 interviste, triplicate in 5 anni, e allarga la partnership a tutte le 5 Confederazioni nazionali, con l’ingresso di Confcommercio. Il rapporto Welfare Index PMI si arricchisce delle analisi su Covid e impatti del welfare sui risultati di bilancio.

Lo scorso 22 settembre è stato presentato il Rapporto 2020 di Welfare Index PMI – iniziativa promossa da Generali Italia con la partecipazione di Confindustria, Confagricoltura, Confartigianato e Confprofessioni.

Nel corso dell’evento il Presidente del Consiglio Giuseppe Conte e il Sottosegretario di Stato per il Lavoro e le Politiche Sociali, Stanislao Di Piazza, hanno premiato 78 imprese “Welfare Champion”, che si sono cioè contraddistinte per il loro piano di welfare aziendale e i loro interventi nel campo della conciliazione vita-lavoro. 

Si tratta di organizzazioni che hanno implementato dei piani di welfare particolarmente complessi, caratterizzati per numerosità e intensità delle iniziative, da un alto grado di coinvolgimento dei lavoratori o per un forte impegno economico e organizzativo.

Date le particolari circostanze, inoltre, quest’anno per il premio è stato tenuto conto anche dell’impegno che le imprese hanno mostrato nel fornire delle risposte all’emergenza Covid-19 per i loro collaboratori, le loro famiglie e le comunità in cui sono inserite: dai tamponi, ai test sierologici, alle iniziative aperte a tutto il territorio e di sostegno al sistema sanitario nazionale, fino alla realizzazione di progetti di formazione a distanza, integrazione al 100% del reddito dei dipendenti in cassa integrazione e nuove modalità di lavoro.

I vincitori sono stati selezionati in sei categorie: Industria, Agricoltura, Artigianato, Commercio e Servizi, Studi e Servizi Professionali e Terzo Settore.

Fatta tale premessa, i dati sui comportamenti delle PMI del nostro Paese sul piano del welfare e delle politiche di conciliazione appaiono molto interessanti.

Il rapporto si propone infatti di monitorare le iniziative delle imprese – di tutti i settori produttivi e tendenzialmente di tutte le classi dimensionali – suddividendole in dodici aree: previdenza integrativa, sanità integrativa, servizi di assistenza, polizze assicurative, conciliazione vita-lavoro, sostegno economico, formazione, sostegno all’istruzione di figli e familiari, cultura e tempo libero, sostegno ai soggetti deboli, sicurezza e prevenzione, welfare allargato al territorio e alle comunità.

L’esenzione dei fringe benefit raddoppia e sale a 516 euro (per il 2020).

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INFORMAZIONE FISCALE  – Agosto 2020

 

Welfare aziendale: l’esenzione dei fringe benefit raddoppia e sale a 516 euro.

Le novità del decreto agosto, in vigore da sabato 15 agosto 2020

 

Welfare aziendale, raddoppia il limite per l’esenzione fiscale dei fringe benefit: la novità del decreto agosto rende più incisiva la normativa sull’esenzione di beni e servizi riconosciuti ai lavoratori dipendenti, come buoni spesa, carte carburante, prodotti tecnologici o altri beni e servizi generici.

 

Welfare aziendale, sale la soglia di esenzione fiscale: le novità in merito alla tassazione dei fringe benefit rientrano nel pacchetto di misure fiscali del decreto agosto.

Il testo del decreto, approvato dal Consiglio dei Ministri in data 8 agosto 2020, porta il limite per la detassazione di beni e servizi riconosciuti ai lavoratori dipendenti a 516,46 euro.

Il raddoppio dell’esenzione fiscale sul welfare aziendale è però limitato all’anno d’imposta in corso (per ora, anche se i sindacati hanno chiesto di mantenerlo), e quindi si applica esclusivamente per i fringe benefit riconosciuti nel 2020.

È l’articolo 112 del decreto agosto a prevedere il raddoppio del limite di esenzione per il welfare aziendale. Modificando quanto previsto dall’articolo 51, comma 3 del TUIR, la soglia di esenzione fiscale per i fringe benefit passa da 258,23 euro a 516,46 euro.

Entro tale limite, il valore di beni ceduti e servizi erogati dalle imprese ai propri lavoratori dipendenti non concorrerà alla formazione del reddito, e sarà quindi esente da imposte e contributi.

La ratio della misura è quindi quella di agevolare la concessione di beni e servizi o altre misure di welfare aziendale ai dipendenti, grazie all’incremento del limite che comporta l’obbligo di tassazione totale.

Welfare aziendale, come funziona l’esenzione per i fringe benefit

L’esenzione fiscale per il valore di beni ceduti e servizi prestati dal datore di lavoro ai dipendenti è contenuta all’articolo 51 del TUIR, relativo alla determinazione del reddito da lavoro dipendente.

Il comma 3 stabilisce che non concorre alla formazione del reddito il valore dei fringe benefit entro la soglia di 258,23 euro, limite che il decreto agosto innalza a 516 euro per il 2020.

Nel caso di superamento di tale soglia, l’intero importo dovrà essere considerato in sede di calcolo di imposte e contributi.

Per l’applicazione dell’esenzione fiscale, l’erogazione di beni, prestazioni, opere o servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante voucher cartacei o elettronici riportanti un valore nominale.

I fringe benefit rappresentano ad oggi uno dei principali strumenti utilizzati dalle imprese a beneficio dei lavoratori, proprio per via dell’esenzione fiscale. Possono essere riconosciuti in diverse forme, e quelle più comuni sono sicuramente i buoni spesa, i voucher per l’acquisto di libri, di prodotti informatici o per il trasporto pubblico.

Ricordiamo che nel limite di cui sopra non rientra il valore dei buoni pasto, per i quali è prevista una specifica disciplina di esenzione.

Opinioni a confronto sui risultati e l’evoluzione del Welfare aziendale – ne hanno parlato alcuni Capi del Personale.

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Ieri abbiamo partecipato al webinar “Welfare nelle priorità e priorità nel welfare”, organizzato da Jointly e con la partecipazione dei responsabili HR di alcune primarie aziende.

Uno spunto iniziale alla tavola rotonda è venuto dalla relazione della task force governativa del 26 maggio us, presentata da Bonetti, che ha espressamente indicato al Capitolo 2 la linea di sviluppo e di potenziamento del Welfare aziendale, per fronteggiare l’emergenza Covid e dare aiuti concreti alle famiglie.

 

Le risposte alla pandemia da coronavirus possono venire anche dal welfare aziendale.

Con l’avvento della fase 2 e l’estensione del ricorso allo smart working molto sta cambiando. E’ stato sottolineato che sono in atto un’evoluzione ed una rivoluzione nel welfare attualmente offerto dalle aziende italiane. In questo scenario, i servizi di welfare aziendale rappresentano l’aiuto su cui grandi imprese e Pmi possono fare affidamento.

“Durante le prime settimane della pandemia le aziende si sono giustamente focalizzate su come garantire adeguata protezione sanitaria a dipendenti e collaboratori sul luogo di lavoro”.

Concentrati sulla gestione dell’emergenza, “il primo driver da soddisfare è stata la sicurezza, poi la vita privata dei dipendenti e la scuola”.

Come indicato da un’altra ricerca, tra i servizi più richiesti ci sono le lezioni online per bambini e ragazzi, perché “dove non arriva la scuola, siamo in grado di offrire, grazie a piattaforme ludico-didattiche, momenti di formazione, per esempio, imparando le lingue o ripassando la matematica”.

Ci sono poi i servizi agli anziani e alle persone con disabilità, “che eroghiamo in collaborazione con la nostra rete di fornitori e cooperative sociali”, come spesa a casa, altro genere di commissioni di primaria necessità e videochiamate per garantire assistenza a 360 gradi.  Ed è “cresciuto il ricorso al supporto psicologico, con particolare attenzione ai soggetti più fragili”.

A fronte di queste esigenze, è stato di grande utilità il “far sentire la presenza dell’azienda”, ad esempio attraverso delle chat interne, o con la costituzione di fondi per dare aiuti economici ai colleghi svantaggiati o con la concessione di ferie gratuite.

 

Cosa succederà ora, a fronte di scuole chiuse, richieste di azioni di prevenzione sanitaria, di assistenza a persone anziane ecc. ecc. ?  Succederà inevitabilmente una rimodulazione dei servizi di welfare.

Ascolto e comunicazione sono delle priorità del welfare attuale, da realizzare “attraverso survey molto semplici, con poche domande per comprendere come stanno vivendo questa emergenza i collaboratori, molti dei quali resteranno in situazione di smart working (con qualche difficoltà) fino a fine anno”.

Passando alle richieste di servizi che hanno avuto un sensibile incremento, abbiamo registrato: servizi e prestazioni sanitarie, corsi di formazione professionale, educazione figli e ancora l’assistenza ad anziani.

Il welfare aziendale ha un altro asso nella manica su cui poter fare affidamento: il legame con il territorio dove, “soggetti come noi sono e saranno motore di sviluppo” grazie al legame con privati, istituzioni e cooperative che già li aiuta a configurare una ricca offerta di servizi, e specie di fronte a quelle necessità cui lo Stato da solo può sempre meno garantire risposte efficaci di cui i bisogni di minori e anziani sono un dato di fatto chiaro e frequente.

 

Non dimentichiamo “la dote straordinaria che il welfare aziendale porta sempre con sé, cioè il fatto che investimenti in questo ambito non sono soggetti né al cuneo fiscale né a quello contributivo”.

La speranza è che la classe politica intervenga per liberare il potenziale del welfare aziendale e non soltanto per introdurre “misure spot o stanziamenti isolati”. 

 

Infine, segnaliamo l’iniziativa di una grande azienda che ha stipulato, per tutti i dipendenti, un’assicurazione sulla vita per ogni causa, a prescindere dal Covid19. L’azienda si è detta orgogliosa del risultato, perché questo ulteriore riconoscimento è stato molto apprezzato.

Il “decalogo” del Welfare in azienda

(riferimento:  Servizi come te e Tuttowelfare)

Riprendiamo sinteticamente alcune considerazioni sull’attualità del welfare aziendale di fine anno 2019, emerse in occasione di un webinar  per la presentazione del libro  “Welfare in azienda”, di un’intervista all’autore Prof. Luca Pesenti dell’ Università Cattolica di Milano e da alcuni articoli collegati all’evento, perchè alla luce dello stop dovuto alla pandemia Covid sono tutt’ora valide.

Stiamo assistendo a un BIG BANG del welfare aziendale

 “dal 2016 abbiamo assistito a un’espansione improvvisa del settore, i provider hanno cavalcato quest’onda del mercato e oggi se ne contano 92”. Il problema è che la conoscenza è ancora limitata: tra le aziende medio-grandi ormai possiamo dire che il welfare, in forme differenti, è inserito al 100%, ma se prendiamo le piccole imprese, che rappresentano il tessuto sociale del nostro Paese, non arriviamo all’1%”.

Il welfare è una trasformazione culturale dell’impresa

Durante il webinar, è stato ribadito più volte la necessità di rinnovamento delle politiche aziendali, dove il welfare aziendale rappresenta una trasformazione culturale. Ma per arrivare qui, è altrettanto necessaria un’operazione di “fertilizzazione culturale” sul tema: o il welfare aziendale arriverà a corrispondere alle necessità sociali dei lavoratori, o diventerà un’altra cosa.

Abbiamo bisogno di guardare un po’ più in là

“I provider svolgono un ruolo decisivo, ma serve spingersi oltre: piattaforma e conversione del Premio di Risultato sono retoriche che limitano la possibilità di sviluppo del mercato. Il provider non è la soluzione al problema.

Tanto è che la conversione del Premio di Risultato è ancora molto bassa: il vero welfare in azienda si fa prima del PdR.

Quale ruolo per il Terzo Settore?

C’è un ruolo importante che può avere la Cooperazione all’interno di un modello di welfare aziendale che parte dai bisogni dei lavoratori, transita dalle imprese e arriva virtuosamente sui servizi territoriali che possono dare una risposta a quei bisogni.

Il “decalogo” del welfare in azienda:

  1. CULTURA
  2. RELAZIONI INDUSTRIALI
  3. ASCOLTO
  4. NON SOLO PDR
  5. ATTENZIONE AI CARICHI DI CURA
  6. CAPACITA’ DI SCELTA, NON SOLO POSSIBILITA’
  7. QUALITA’ DEI PROVIDER
  8. RUOLO DEL TERZO SETTORE
  9. RETI
  10. RAZIONALIZZAZIONE DELLA NORMA.

Ad oggi, quali competenze può utilizzare un’impresa per realizzare e valutare le “buone pratiche” messe in campo?

(riferimento:  SecondoWelfare.it)

 

Profili professionali e competenze specifiche

Per la gestione del benessere in azienda, Regione Lombardia ha codificato nei propri QRSP (Quadro Regionale degli Standard Professionali) tre profili professionali con competenze specifiche che possono essere certificate attraverso percorsi di formazione promossi da enti accreditati e tramite un percorso di valutazione informale.

Fra le figure competenti troviamo il Welfare Manager, il Disability Manager e il Diversity Manager.

 

Il Welfare Manager è un professionista che opera nel campo delle politiche del lavoro progettando, gestendo, monitorando e valutando i programmi di welfare sia a livello aziendale che territoriale. Tale figura svolge azioni di supporto ai responsabili della gestione delle risorse umane in materia di welfare, smart working e conciliazione vita-lavoro anche durante le fasi di negoziazione e contrattazione sindacale.

 

Il Disability Manager è invece il responsabile di tutto il processo di integrazione socio-lavorativa delle persone disabili all’interno delle imprese; si occupa quindi di tutte le fasi di pianificazione, ricerca, selezione, inserimento e mantenimento in azienda, fino allo sviluppo professionale e organizzativo dell’individuo con disabilità.

Il Diversity Manager è infine il responsabile di tutte quell’insieme strutturale di pratiche innovative di gestione delle risorse umane nell’ottica di valorizzazione della diversità di ciascuno, promuovendo la cultura dell’inclusione ai fini strategici dell’impresa.

Vantaggi del Welfare in Azienda

Molto spesso ci viene chiesto a cosa serve il welfare e quali sono i vantaggi per le parti interessate.

La misurazione della catena del valore d’impatto è oggi un tema di grande attualità. E l’analisi dei risultati prodotti va oltre gli aspetti più tangibili e più “monetizzabili”. Si valuta e si misura l’impatto sui familiari, sul territorio e anche sulla società, con metodi molto precisi e utilizzando strumenti di analisi sofisticati.

Leggendo vari report che nel tempo, notiamo, sono sempre più approfonditi e dettagliati da numeri via via più precisi, abbiamo individuato i principali impatti prodotti da iniziative di welfare aziendale:

  1. Per il personale dipendente: risparmio di tempo e denaro, maggior benessere personale, sviluppo di competenze e miglior equilibrio tra vita e lavoro (worklife balance);
  2. Per l’Azienda: maggiore identificazione con l’azienda e i suoi programmi, maggiore produttività, incremento della fidelizzazione e riduzione dell’assenteismo, maggior benessere organizzativo, migliore reputazione dell’azienda;
  3. Per le famiglie: supporto economico, miglioramento dell’assistenza del familiare, aumento delle opportunità per i figli, come istruzione e occupabilità, aumento del benessere familiare;
  4. Per la società ed il territorio: sviluppo economico indotto sul territorio, cittadinanza consapevole, sostegno aggiuntivo al welfare pubblico, riduzione di emissioni ambientali, aumento della fiducia verso il sistema Paese.

Fare welfare di qualità fa bene alle aziende.

Lo dimostrano i risultati del report di impatto presentato in questi giorni da Jointly. Applicare le corrette metodologie di misurazione e di rendicontazione d’impatto sociale sulle azioni di welfare permette alle nostre aziende di comprendere l’impatto delle proprie politiche e di prendere decisioni informate per un futuro sostenibile.

 

Alcuni esempi

Grazie al servizio welfare, per la metà dei collaboratori (50%) migliora la capacità di gestire le energie tra lavoro e famiglia. In famiglia, per i figli aumenta l’autonomia nella vita quotidiana (4,5 in una scala 1-5) e per molti  caregivers (42%) alleggerisce il carico di cura.


Un progetto, denominato PushToOpen dedicato a genitori e figli, non solo ha aumentato l’engagement dei collaboratori (82%) verso la propria azienda ma lo Sroi – il ritorno sociale dell’investimento – è stato di 2,64€ per ogni euro investito. Il progetto infatti ha aumentato la fiducia verso il sistema Paese (40%) e ha ridotto il numero dei ragazzi che non studiano né lavorano.

Ci sono infine i risultati che vengono misurati in relazione a progettualità specifiche, come ad esempio verso le mamme con figli under 15, o per l’intercultura, o per dare un sostegno in situazione di fragilità. In questi, come anche in altri progetti, vengono rilevati aumenti significativi nella capacità dei partecipanti di gestire la vita privata, di gestire il cambiamento o recuperare energie per il lavoro, oppure di migliorare l’ascolto, le capacità relazionali ed empatiche. Per i ragazzi sono sensibilmente migliorate la capacità di essere autonomi, di prendere decisioni e la propensione a viaggiare o ad imparare una lingua.

Inoltre, in quasi tutti i casi, risultano evidenti il risparmio di tempo (l’80% dei collaboratori lo conferma con un recupero quantificato fino a 5 giorni) e un aumento dell’identificazione con l’azienda da 3 fino a 4,3-4,7 in una scala  1-5.

Come misurare l’impatto del Welfare in Azienda

Pillola su: “come misurare l’impatto del welfare in azienda?”.

Cogliamo l’occasione di un recentissimo webinar sull’argomento, per raccogliere in questo breve spazio alcuni spunti di riflessione. Nei prossimi giorni potremo integrare queste informazioni con esempi numerici ed approfondimenti.

 

Prima di rispondere alla domanda introduttiva, dando alcune indicazioni su una possibile metodologia, abbiamo compreso negli ultimi mesi che molte aziende stanno ragionando su un tema centrale: la riorganizzazione del lavoro, che appare sempre più urgente per guardare con fiducia alla prossima ripresa, a fronte delle criticità attuali.

 

C’è quindi un’accelerazione sui fronti dell’organizzazione e della trasformazione del lavoro, che viene ripensato. E un aiuto fondamentale alla risoluzione di queste esigenze viene dal welfare aziendale, al quale vengono dati obiettivi più ampi, che vanno oltre il benessere del dipendente e l’inquadramento all’interno di una diversa politica retributiva. Viene ora valutata e misurata la positività dell’impatto del welfare su tutto “l’ecosistema” azienda-lavoro-famiglia.

 

Si torna quindi a ripensare alle strategie aziendali e agli obiettivi del welfare. Cosa si misura e come si misura il welfare impact?  I metodi sono vari: metodi di processo (ad esempio per la valutazione quali-quantitativa), metodi di impatto e metodi di monetarizzazione. E per proseguire in questo brevissimo esempio, si arriva alla definizione:

  • dei benefici attesi per ogni stakeholder;
  • del perimetro di analisi;
  • dei Kpi (key performance indicator);
  • degli strumenti di raccolta (attraverso survey) e di misurazione dei risultati.

La misurazione d’impatto è un’attività essenziale, da proporre ex-ante e non più solo ex-post, come studio preparatorio alla definizione di nuovi piani di welfare, ma anche per l’aggiornamento dei piani esistenti.

Tra gli studi già realizzati, abbiamo registrato un dato molto interessante in merito all’analisi dell’impatto sociale: ogni euro investito in welfare aziendale produce un valore di ritorno (SROI) pari a 2,64 euro.

Inoltre, c’è il valore percepito dai dipendenti e dai loro familiari, che è molto più alto della spesa effettivamente sostenuta.

 

La task force propone come soluzione il Welfare Aziendale

(Fonte: quotidiano nazionale oggi)

Alla fine di un mese di lavoro, la task force incaricata per trovare soluzioni e proposte alla difficile situazione creatasi con l’emergenza covid, ha presentato (venerdì scorso) un report sull’avanzamento dei lavori.

La task force è divisa in 7 gruppi di lavoro ed è stata rafforzata con cinque presenze femminili.  Sono stati indicati i titoli di quella che, nelle prossime settimane, dovrebbe diventare la relazione sulle esigenze del Paese.

Sul capitolo “famiglia” si parla di incentivare il welfare aziendale e di contrastare la diseguaglianza di genere con la conciliazione dei tempi di vita-lavoro… visto che peggio dell’Italia in questo senso fa solo la Grecia.

E’ un invito molto concreto, che ha trovato nel welfare aziendale non solo una possibile fonte economica aggiuntiva, ma a nostro avviso anche nell’organizzazione dei servizi necessari, collegati tramite apposite convenzioni a centinaia di fornitori, lo strumento per poter erogare quanto richiesto dalle famiglie nel proprio territorio.

Survey su welfare aziendale e responsabilità sociale di fronte al Covid-19

E’ in corso, fino al 7 maggio, la survey di Secondo Welfare sulle buone pratiche adottate dalle aziende a fronte del Covid 19

La ricerca chiede se : “la tua organizzazione ha introdotto misure specifiche di welfare aziendale a sostegno dei lavoratori e della comunità in cui opera o di responsabilità sociale per rafforzare la capacità di risposta del territorio (tramite donazioni, raccolta fondi, e così via)? ”

Se la risposta è sì, si può partecipare alla  “Open Call for Good Practices”.

L’obiettivo è portare alla luce esperienze di organizzazioni che stanno usando il welfare aziendale e/o azioni di responsabilità sociale per limitare l’impatto del Coronavirus sui propri collaboratori, sulle loro famiglie, sui territori e sulle comunità in cui operano.

Ad oggi, sono stati oltre 900 gli accessi al questionario, da 19 regioni (manca il Molise), di centinaia di organizzazioni profit e non profit, pubbliche e private, che nel complesso contano oltre mezzo milione di lavoratori.

Nel mese di maggio verranno analizzati i dati raccolti, che saranno condivisi su ” Percorsi di secondo welfare “.

Questa è l’ultima settimana per partecipare all’indagine, che si chiuderà il prossimo 7 maggio. Il questionario richiede circa 5 minuti.

Per chi vuole partecipare, questo è il link:   https://it.surveymonkey.com/r/CJYVLTY

(Fonte: Secondo Welfare – Seleservice)